Banii sunt o marfa. Talentul nu este. Timpul si talentul pot adesea compensa lipsa banilor, dar banii nu vor compensa niciodata lipsa oamenilor potriviti. (Jim Collins)
Dezvoltarea personalului a devenit o adevarata provocare pentru organizatii si directorii de Resurse Umane, in conditiile in care bugetele alocate au fost comprimate datorita crizei. Un buget redus nu trebuie sa echivaleze cu renuntarea la dezvoltarea personalului. Deseori, in procesul de reducere a costurilor, limitarea bugetului HR este printre primele actiuni. Paradoxal insa, realitatea cu care se confrunta organizatia arata necesitatea dezvoltarii capitalului uman datorita cerintelor noi ale pietei si schimbarilor multiple si rapide la care angajatii trebuie sa se adapteze. Astfel, oamenii “de ieri”, fara abilitati si cunostinte aliniate la cerintele actuale, pot deveni o adevarata frana in dezvoltarea sau adaptarea firmei.
Utilizarea eficienta a invatarii este cheia pentru un avantaj competitiv sustenabil. Invatarea in organizatii este un factor indispensabil pentru consolidare, crestere si inovatie. Cu siguranta ignoranta “costa” mai mult decat cunoasterea. Angajatii vor invata oricum, dar prin greseli repetate, timp de indeplinire a sarcinilor crescut, productivitate scazuta, intrerupere de fluxuri, timp consumat de cei care stiu si trebuie sa-i invete sau sa le remedieze greselile.
Este esential ca invatarea sa sustina strategia firmei (pana la nivel individual) si sa fie motor pentru dezvoltarea organizationala si personala. In acelasi timp, este un factor de motivare individuala puternica pentru majoritatea oamenilor.
Cateva exemple de solutii practice cu cost redus
1. Evaluarea constructiva a performantelor – utilizarea unui sistem simplu, transparent si asumat in egala masura de angajat si de companie; stabilirea unor rezultate clare legate de invatare, menite sa ajute la atingerea obiectivelor si formarea de abilitati si comportamente; centrarea actului de invatare asupra persoanei mai curand decat asupra grupului profesional.
2. Blended Learning care inseamna mixarea mai multor metode de invatare (inclusiv mentinerea activitatilor de training clasic) astfel incat sa devina incitante, interactive, concentrate si, de ce nu, placute. Sistemul se poate corela cu un program eLearning intern, cu monitorizarea timpului de invatare, cu studii de caz relevante si activitati de impartasire a experientelor si/sau workshopuri de recapitulare/consolidare.
3. Mobile learning – utilizarea tehnologiilor Smartphone cu lectii periodice, chiar zilnice, legate de o anumita tema.
4. Buddy learning – incurajarea sustinerii reciproce si a impartasirii experientelor pe teme comune de invatare; lucrul in perechi sau grupe foarte mici.
5. Coaching sau manageri care sa lucreze folosind tehnici de coaching pentru a favoriza invatarea si increderea in sine.
6. Organizarea unor evenimente interne (ex. “Saptamana invatarii”) in perioada carora se desfasoara zilnic activitati de invatare in grup, timp de 3- 4 ore, pe teme “care ard”. Participarea este benevola, nu impusa. O varianta prescurtata o reprezinta sesiunile rapide de 1 ora, tip “Lunch & Learn”, la care sunt invitati experti care sa abordeze o singura abilitate sau strategie timp de 60 minute.
7. On the job training, metoda care combina metode de training si mentoring, permitand obtinerea rapida a performantelor.
8. Dezvoltarea din prima zi de angajare – schimbarea focusului perioadei de inductie de la “timpul trecut de la angajare pana la evaluare” pe abilitati, comportamente si cunostinte acumulate si practicate.
9. Analiza greselilor – ca practica de management, este una dintre cele mai puternice modalitati de invatare, costa putin si are efecte spectaculoase.
1. Evaluarea constructiva a performantelor – utilizarea unui sistem simplu, transparent si asumat in egala masura de angajat si de companie; stabilirea unor rezultate clare legate de invatare, menite sa ajute la atingerea obiectivelor si formarea de abilitati si comportamente; centrarea actului de invatare asupra persoanei mai curand decat asupra grupului profesional.
2. Blended Learning care inseamna mixarea mai multor metode de invatare (inclusiv mentinerea activitatilor de training clasic) astfel incat sa devina incitante, interactive, concentrate si, de ce nu, placute. Sistemul se poate corela cu un program eLearning intern, cu monitorizarea timpului de invatare, cu studii de caz relevante si activitati de impartasire a experientelor si/sau workshopuri de recapitulare/consolidare.
3. Mobile learning – utilizarea tehnologiilor Smartphone cu lectii periodice, chiar zilnice, legate de o anumita tema.
4. Buddy learning – incurajarea sustinerii reciproce si a impartasirii experientelor pe teme comune de invatare; lucrul in perechi sau grupe foarte mici.
5. Coaching sau manageri care sa lucreze folosind tehnici de coaching pentru a favoriza invatarea si increderea in sine.
6. Organizarea unor evenimente interne (ex. “Saptamana invatarii”) in perioada carora se desfasoara zilnic activitati de invatare in grup, timp de 3- 4 ore, pe teme “care ard”. Participarea este benevola, nu impusa. O varianta prescurtata o reprezinta sesiunile rapide de 1 ora, tip “Lunch & Learn”, la care sunt invitati experti care sa abordeze o singura abilitate sau strategie timp de 60 minute.
7. On the job training, metoda care combina metode de training si mentoring, permitand obtinerea rapida a performantelor.
8. Dezvoltarea din prima zi de angajare – schimbarea focusului perioadei de inductie de la “timpul trecut de la angajare pana la evaluare” pe abilitati, comportamente si cunostinte acumulate si practicate.
9. Analiza greselilor – ca practica de management, este una dintre cele mai puternice modalitati de invatare, costa putin si are efecte spectaculoase.
Succesul acestor metode este dat de orientarea asupra unor teme importante si utile pentru fiecare individ precum si de costurile reduse, care le fac suportabile in aceste conditii. “Organizatia care invata” ( concept dezvoltat de Peter Senge ) nu ar trebui sa ramana o simple teorie. Aplicarea poate aduce performante notabile, cheltuieli reduse si oameni motivati. Incet, dar sigur, prin aplicarea acestor metode se consolideaza o cultura organizationala orientata spre invatare.
Acest articol a fost publicat in Cariereonline (06 aprilie 2013).
