Cum sa iti evaluezi subalternii, usor si simplu, fara sa provoci suparari?

Ai auzit vreodata oameni spunand… “sunt atat de valoros si seful nu ma apreciaza”, desi se vede clar ca persoana respectiva nu e atat de valoroasa pe cat se crede? La intrebarea: “Ti-a spus cineva ca esti atat de valoros, sau ti-a zis cineva ca nu esti valoros?”, raspunsul a dovedit, in majoritatea cazurilor, ca era vorba de auto-supra-evaluare.

Era ca in bancul cu omul beat, caruia nimeni nu-i spune ca-i beat si nu-l trimite la culcare. Motiv pentru care umbla pe strazi conducand masina.

Ca manager, trebuie sa le spui oamenilor clar ce fac bine si ce nu fac bine. Evaluarea obiectiva, urmata de feedback, este cea mai buna modalitate de dezvoltare.

O alta situatie pe care am intalnit-o in calitate de consultant, era cea in care oamenii marturiseau ca: ”Eu stiu ca nu fac bine anumite lucruri si seful meu e suparat, dar nu-mi spune concret ce nu-i bine. Cred ca-i e frica sa nu plec…”

Iata deci doua extreme, una in care nimeni nu-i spune omului ca nu-i bun si cealalta extrema in care nimeni nu-i spune de ce nu e bun, desi el isi doreste.

Grila De Evaluare a Performantelor

Am sa iti ofer un exemplu simplu de Grila De Evaluare a Performantelor, care, folosita     intr-un cadru practic, face ca fiecare om din echipa ta sa constientizeze gradul de performanta la care a ajuns si sa poata deveni mai bun in activitatea sa.

Desigur ceea ce vorbim acum, intr-un articol este un subiect pe care s-au scris carti. Ceea ce iti ofer acum este mai mult o privire din avion pentru o evaluare “facuta pe genunchi”. Totusi, chiar si asa, este un bun inceput sau un reminder util.

Cum faci evaluarea?

Deseneaza un cerc cu 4, 6 sau 8 axe (spite).

Pasul 1. Stabileste cateva criterii de evaluare cat se poate de masurabile si scrie-le pe fiecare dintre spitele cercului desenat mai sus. De exemplu indeplinirea planului de vanzari, a planului de vizite de vanzare, numarul de reclamatii pe luna s.a.m.d. Apoi observa modul in care le poti masura sau cuantifica, astfel: grad de realizare a planului, mai putin de 10 reclamatii de la clienti pe luna, maximum 3 zile de intarziere la predarea rapoartelor, etc.

Pasul 2. Da o nota de la 1-10 sau de la 0-100% pentru fiecare criteriu, noteaz-o pe fiecare spita a cercului si vei obtine o evaluare sumara a performanatelor intr-o forma grafica. Acest proces iti recomand sa il faci tu singur, inainte de a te intalni cu persoana pe care urmeaza sa o evaluezi.

Pasul 3. Urmeaza autoevaluarea. Ii explici procesul persoanei evaluate si-i ceri sa isi acorde propriile note (fara sa ii arati notele tale). De asemenea, auto-evaluarea poate sa o faca fiecare acasa, nu e obligatoriu sa fie facuta in prezenta managerului.

Dupa aceea, veti discuta diferentele pana cand ajungeti la un acord.

Pasul 4. Este etapa concluziilor si a solutiilor. Presupune sa-i recunosti meritele pentru ceea ce face bine. Se pot observa usor zonele in care notele sunt de la 8 la 10.

Dar va fi si o discutie concreta despre zonele in care performanta este redusa (note de la 1 la 7) si despre ce se poate face pentru perfectionare.

Asadar, primul obiectiv al acestei evaluari este sa identifici punctele tari si punctele slabe ale persoanei evaluate.

Punctele tari ajuta la cresterea eficientei managerului si a increderii in sine a subalternului, fiind principalii factori de succes pentru intreaga echipa. Stii ca poti sa ii aloci mai multe sarcini de un anumit tip, unui membru al echipei pentru ca le face bine. Sau stii ca te poti baza pe acea persoana pentru un anumit gen de activitati.

Punctele slabe sunt ca si caramizile puse la rotile unei masini. Daca le inlaturam, masina porneste mai usor de pe loc. Lucrurile merg de multe ori si asa, dar odata inlaturate sau diminuate aceste puncte slabe, progresul este usor vizibil. Si pentru asta se face training, mentoring, cursuri, coaching sau orice altceva e nevoie.

Cat poate sa dureze evaluarea unei persoane?  O ora la 6 luni sau o ora pe an. Depinde cat timp vrei sa aloci…

Dar in momentul in care reusesti sa faci evaluarea, stii ca subalternul tau constientizeaza exact unde este pozitionat in mintea ta sau raportat la cerintele postului si, de ce nu, cum e pozitionat fata de ceilalti colegi din organizatie.

Cateva trucuri pentru ca sa nu existe neintelegeri si suparari… 

→ Stabileste criteriile cu mult timp inainte de evaluare si ai grija sa le comunici!

→ Asigura-te ca fiecare persoana evaluata le-a inteles corect.

→ Orienteaza evaluarea spre cresterea performantei, nu spre “platirea unor polite”.

E ca si cum ai da o lucrare de control cu baremul la vedere. Nu are nimeni motive intemeiate sa se supere.

Unde mai poti folosi acest sistem?

Poti sa folosesti acelasi procedeu si in educatia copilului tau. Analizezi ce este important pentru el, observi evolutia, o observa si el in mod constient, acorzi nota, oferi feedbackul si continui cu discutia de felicitare si/sau de imbunatatire, dupa caz.

Cum poti aplica acest instrument imediat?

  1. Alege o persoana pe care vrei sa o evaluezi.
  2. Defineste criteriile de evaluare.
  3. Da note pentru fiecare criteriu
  4. Roaga persoana sa se autoevalueze.
  5. Comunica persoanei respective evaluarea ta.
  6. Cadeti la un acord.
  7. Trageti concluziile si vedeti ce puteti imbunatati.
  8. Nu uita ca evaluarea urmareste cresterea performantei si fii orientat spre solutii.

 

Mult succes!

Eliade

 

P.S. La finalul acestui articol, lasa-mi un raspuns si spune-mi cum a fost experienta ta cu evaluarea pana acum. A fost placut, neplacut?

Ce-ai invatat din acea experienta?

P.P.S. Lucrul cu oamenii nu este important, este foarte important. Asta pentru ca oamenii sunt cu adevarat cea mai pretioasa resursa a oricarui business. Daca stii sa ii stimulezi sa se deshida si sa dea ce au mai bun, business-ul va inflori si tu vei merge cu drag la birou. Daca nu, afacerea va functiona greu si zilele de munca vor fi un chin.

Articolul de mai sus este doar o privire din avion pentru o evaluare facuta “pe genunchi”. Este un bun inceput sau un reminder util, dar atat.

Am publicat despre acest subiect peste 60 de video-uri, insotite de PDF-uri, fisiere excel, imagini, etc., in al 2-lea si al 5-lea Modul din TRAINING PENTRU MANAGERI.

10 Comentarii

  1. Eliade Rotariu

    Lasa-mi un comentariu si spune-mi cum a fost experienta ta cu evaluarea pana acum. A fost placut, neplacut?

    Ce-ai invatat din acea experienta?

    Răspuns
  2. Alexis Taravinas

    Din pacate, (putini) nimeni nu stie, nu vrea sau nu are curajul sa evalueze pe baza de criterii bine stabilite. Si mai rau, majoritatea stam prost la capitolul „autoevaluare”.
    „pestele de la cap se impute”

    Răspuns
    • Eliade Rotariu

      E adevarat, Alexis 🙂
      Dar de unde se curata?… de la coada! 🙂

      Asa ca sta in puterea noastra sa „curatam” lucrurile!

      Răspuns
  3. Iulian

    Salut,

    Este un sistem simplu, intuitiv si necostisitor. Oricum eforturile de ambele parti sunt repede rasplatite. Cred ca se pliaza foarte bine si pe cererea legislativa de evaluare a performantelor.
    Deasemenea, este usor scalabil prin faptul ca se pot introduce tot mai multe „spite” si mai multe „seturi de spite” pe masura ce se avanseaza cu aplicarea SEP (Sistemul de Evaluare a Performantelor)….. Multumesc pt oportunitate si SIGUR voi recomanda solutia ca si cursul actualilor si viitorilor clienti.

    Răspuns
    • Eliade Rotariu

      Multumesc Iulian!

      Se vede ca stii ce vorbesti 🙂

      Sa ai o saptamana excelenta!

      Eliade

      Răspuns
  4. Andreea

    multumesc, Eliade! Acest articol mi-a reamintit de importanta evaluarii. Problema cea mai mare pe care o intampin sunt oamenii care nici nu vor sa auda despre dezvoltare si cu atat mai putin de formulare sau chestionare de completat. Cu ei ce ne facem?

    Răspuns
    • Eliade Rotariu

      Cei din jurul tau nu vor sa se dezvolte?! Cel mai bun lucru este sa te dezvolti tu!
      Numai in felul acesta le vei face pofta si lor de dezoltare 🙂

      Apoi, daca tu esti manager si ei sunt subalterni, nu prea au de ales. Trebuie sa completeze cate chestionare le dai 🙂
      Glumesc! Sunt multe de povestit aici. Dar, asa, de departe, pare o problema mai mult de leadership.

      Voi mai scrie si despre subiectul acesta!

      Sa ai o saptamana excelenta!

      Eliade

      Răspuns
  5. Ioana

    Buna ziua, Eliade,

    am fost in postura de a fi evaluata, dupa un sistem mai mult decat riguros – a implicat evaluarea sefului direct dpdv profesional si uman, evaluarea profesionala printr-un chestionar de specialitate ( un fel de extemporal), autoevaluare si un CPI. Ei bine, cu exceptia CPI am fost evaluata la aprox 95 pcte (din 100 🙂 ) dar la evaluarea CPI am concluzionat clar ca nu sunt pe calapodul cerut… si de aici hotararea de a parasi institutia respectiva. Cred ca plafonarea si-a spus cuvantul. Acum o iau de la 0 in alt domeniu, cu alti colegi, mai putin entuziasmata ca in urma cu 20 de ani (da, sunt curajoasa, sper ca nu si inconstienta). Iubesc rezultatul muncii mele si incerc mereu sa incat sa iubesc ceea ce fac.

    Răspuns
    • Eliade Rotariu

      Succes Ioana!

      Si multumesc pentru mesajul tau!

      Eliade

      Răspuns
  6. Ioana

    erata:

    incerc mereu sa invat

    Răspuns

Introdu Comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *